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2018.02.07

ビザのチェックだけでは不十分。外国人就労者の雇用について知っておくべきこと

グローバル化の影響から、日本国内にも増え続けている外国人就労者。人件費削減の観点だけでなく、訪日観光客の増加に伴うインバウンド対策としても、率先して外国人を採用する企業が多くなっています。

しかし、日本人と外国人では、雇用に関するルールが大きく異なるものです。最悪の場合、外国人就労者に関するルール違反により、摘発されてしまうこともあります。そこで今回は、日本の企業経営者なら知っておくべき「外国人雇用に関するルール」をご紹介。この先、外国人就労者の雇用を考えている方は必見です。

外国人就労者を雇用するには?ビザのチェックだけでいいの?

日本在住の外国人を雇用する際には、以下のポイントを必ずチェックしておきます。

・在留カードをチェック

2012年以降、就労などを目的として中長期間滞在(3カ月以上)する外国人に対し、「在留カード」が交付されるようになりました。まずはその有無を確認することが大切です。万が一、雇用する予定の外国人が在留カードを所有していなければ、その時点でNGとなります。

続いて、在留カードの表面に記載されている「就労制限」をチェック。場合によっては「技能実習」といった形で、就労の形態が制限されているケースもあり、そうなると指定された形以外での雇用はできませんので注意が必要です。

「就労不可」と記載されている場合は、基本的に雇用不可能です。ただし、在留カードの裏面に“条件付きでの就労の許可”が記載されていることがありますので、念の為に確認しておきましょう。

・外国人就労者雇用の届出

ビザにより就労可能となっている外国人を雇用する場合、指定の管轄へ届出が必要となるケースがあります。例えば、「外国人雇用状況の届出」が義務付けられている企業なら、雇用時あるいは離職時にハローワークへの届出が必要。一方、「外国人雇用状況の届出」が“義務付けられていない事業主”であれば、入国管理局へ届出をしなければなりません。

・自社でのビザ発給申請を行う場合

雇用の段階で就労可能なビザが発給されていない場合、企業側で入国管理局に申請することが可能です。ただし、これは企業と外国人就労者の間で正式に雇用関係が締結されている場合に限ります。

加えて、申請したからといって確実にビザが発給されるわけでもありません。発給されなかった場合に備え、雇用契約書に雇用予定の外国人が理解できる言語で、「ビザの発給ができなければ雇用契約が無効となる」旨を記載し、了承を得る必要があります。

外国人を雇用するためのこれらのステップは、届出済申請取次行政書士に代行を依頼することも可能です。

行政書士事務所の中には、ビザや入管手続き、永住などの外国人関連業務に特化している事務所もあります。現在ではインターネットを活用することで簡単に見つけることができるので、手軽に相談・依頼が可能です。自社内での対応が難しい場合には、相談をおすすめします。

ビザ申請を行ってでも、外国人就労者を雇用したい日本企業

訪日外国人の増加に伴い、外国人スタッフの雇用を検討する企業が増えています。なぜなら、言語や文化が異なる外国人観光客の受け皿として、外国人就労者の力を必要としているからです。

また、異なる文化を背景に持つ外国人たちは、日本人の視点とは違う、独創的なアイデアを生み出すことがあります。それが自社のビジネスやインバウンド対策に刺激を与えてくれるのです。

加えて、少子化の影響により日本人労働者の確保が難しくなっている点から、外国人就労者が貴重な労働力となりつつあるのも事実。外国人就労者の雇用に関するルールが以前より分かりやすく、敷居の低いものとなっている今日では、小規模の小売店・飲食店でさえ、外国人の雇用に対して積極的となっています。

ビザ申請を含め、外国人就労者の雇用を検討してみよう

関係各所への届出など、雇用に関するルールさえ守れば、外国人就労者を雇うことは決して難しくありません。得られる恩恵も大きいので、国内向けのビジネスであっても、今後は外国人就労者の雇用をぜひ検討してみましょう。

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